Pengaruh Kualitas Kehidupan Bekerja Terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi pada Karyawan

Bagian latar belakang menekankan peran krusial Sumber Daya Manusia (SDM) dalam keberhasilan organisasi. Bukan hanya sekedar kontribusi dalam pencapaian tujuan, SDM juga menentukan potensi pencapaian tersebut. Kemampuan mengelola SDM menjadi kunci utama perkembangan organisasi, dan sumber daya unggul menjadi modal utama untuk bertahan dalam persaingan. Selanjutnya, dijelaskan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai perilaku karyawan yang berkontribusi di luar peran formal, tanpa mengharapkan imbalan langsung. OCB meliputi berbagai tindakan seperti membantu rekan kerja, menghindari konflik, mengerjakan tugas berat dengan sabar, dan berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi. Studi-studi sebelumnya (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006; Newstrom & Davis, 2002; Sweeney & McFarlin, 2002) mendukung pentingnya OCB dalam peningkatan produktivitas dan pencapaian kinerja yang melampaui kompetitor. Karyawan yang puas cenderung menunjukkan OCB yang lebih tinggi (Robin & Judge, 2009), dan kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja (Husnawati, 2006). Konteks penelitian difokuskan pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) cabang Belawan, sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berupaya meningkatkan kinerja untuk mencapai visi dan misi perusahaan melalui optimalisasi pengelolaan karyawan.

Berangkat dari pentingnya SDM dan OCB, penelitian ini merumuskan masalah utama: bagaimana pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan PT Pelindo I cabang Belawan? Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap OCB karyawan di perusahaan tersebut. Penelitian ini akan dilakukan pada karyawan tetap PT Pelindo I cabang Belawan, bukan karyawan honorer. Jumlah populasi yang sesuai dengan karakteristik ini adalah 600 orang. Definisi OCB diperkuat dengan mengutip Robbins dan Judge (2009) dan Richard (2003) yang menekankan OCB sebagai perilaku sukarela yang melampaui kewajiban formal, mendukung keberhasilan organisasi, dan mencakup berbagai tindakan prososial (Aldag & Resckhe, 1997). Penelitian ini difokuskan pada PT Pelindo I (Persero) cabang Belawan karena perusahaan ini, seperti perusahaan lainnya, senantiasa berupaya meningkatkan kinerja untuk mencapai visi dan misinya dengan mengoptimalkan pengelolaan karyawan sebagai sumber daya penggerak utama.

Dalam penelitian ini, Organizational Citizenship Behavior (OCB) didefinisikan sebagai perilaku karyawan yang melampaui tugas dan tanggung jawab formalnya, tanpa adanya harapan imbalan atau pengakuan eksplisit dari sistem penghargaan formal organisasi. Definisi ini mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006). OCB meliputi empat dimensi utama: helping behavior (perilaku membantu), conscientiousness (kesadaran akan tanggung jawab), sportsmanship (sportivitas), dan civic virtue (kebaikan sipil). Dimensi-dimensi ini akan diukur menggunakan skala OCB yang telah dikembangkan berdasarkan teori tersebut. Berbagai referensi mendefinisikan OCB sebagai perilaku kerja yang melebihi persyaratan dan berkontribusi pada keberhasilan organisasi, seperti membantu rekan kerja dan pelanggan, melakukan kerja ekstra, dan memecahkan masalah (Richard, 2003). OCB juga dijelaskan sebagai perilaku prososial yang positif, konstruktif, dan bermanfaat bagi organisasi (Aldag & Resckhe, 1997). Intinya, OCB merupakan perilaku sukarela yang bertujuan untuk kepentingan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Kualitas kehidupan kerja dalam penelitian ini diartikan sebagai persepsi karyawan terhadap usaha multidimensi perusahaan untuk memberikan kesejahteraan kepada karyawan. Definisi ini mengacu pada pandangan Walton (dalam Kossen, 1986) dan Cascio (2006). Kesejahteraan tersebut mencakup berbagai aspek, seperti gaji yang layak, komunikasi yang baik, keamanan dan jaminan kesehatan kerja, pengembangan karir yang menjanjikan, dan lingkungan kerja yang aman. Walton (dalam Kossen, 1986) lebih lanjut menguraikan dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja meliputi: kompensasi yang mencukupi dan adil; kondisi kerja yang aman dan sehat; kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia; peluang pertumbuhan dan jaminan karir; integrasi sosial dalam organisasi; hak-hak karyawan; keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi; serta tanggung jawab sosial organisasi. Semua dimensi ini akan diukur menggunakan skala kualitas kehidupan kerja yang telah dikembangkan berdasarkan teori-teori tersebut. Aspek integrasi sosial, misalnya, mencakup perasaan terhubung dengan anggota lain, merasa menjadi bagian dari tim, dan merasa tidak dicurigai oleh organisasi (Walton, dalam Kossen, 1986). Hal ini sejalan dengan pengaruh suasana hati (mood) terhadap OCB, di mana lingkungan sosial yang positif mendorong bantuan sukarela kepada orang lain (George & Brief, 1992).

Populasi penelitian mencakup seluruh karyawan tetap di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) atau Pelindo I, dengan total 600 orang. Karakteristik populasi yang digunakan adalah karyawan tetap dengan status karyawan negeri (BUMN), bukan karyawan honorer. Sampel penelitian berjumlah 125 karyawan yang diambil dari PT Pelindo I cabang Belawan menggunakan teknik incidental sampling. Teknik ini dipilih karena kemudahan akses dan ketersediaan sampel pada lokasi penelitian. Ukuran sampel ini dianggap representatif untuk menganalisis hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penggunaan incidental sampling memungkinkan pengumpulan data secara efisien, meskipun generalisasi hasil penelitian perlu mempertimbangkan keterbatasan teknik sampling ini.

Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner yang telah diuji cobakan terlebih dahulu kepada 78 karyawan. Kuesioner ini terdiri dari skala OCB dan skala kualitas kehidupan kerja. Skala OCB dikembangkan berdasarkan teori Organ, Padzakoff, dan MacKenzie (2006), sementara skala kualitas kehidupan kerja berdasarkan teori Walton (dalam Kossen, 1986). Sebelum digunakan pada sampel utama, kedua skala tersebut melalui uji coba dan revisi untuk memastikan reliabilitas dan validitasnya. Kriteria pemilihan aitem dalam skala berdasarkan nilai reliabilitas sebesar 0.3, sesuai dengan kriteria Azwar (2012). Setelah uji coba dan revisi, skala final kemudian disebar kepada 125 responden di PT Pelindo I cabang Belawan untuk pengumpulan data penelitian. Proses penyebaran kuesioner ini menjamin pengumpulan data yang sistematis dan terukur untuk dianalisis lebih lanjut.

Analisis data dilakukan secara kuantitatif menggunakan program SPSS versi 17.0 for windows. Beberapa uji statistik digunakan untuk memastikan keakuratan dan keandalan hasil penelitian. Uji normalitas data dilakukan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov untuk memastikan data terdistribusi normal dan dapat digeneralisasikan kepada populasi. Uji multikolinearitas dilakukan untuk memastikan tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel bebas dalam model regresi, menggunakan nilai VIF (Variance Inflation Factor) < 10 dan nilai tolerance > 0.1. Uji autokorelasi dilakukan dengan run test untuk memastikan tidak adanya korelasi antar residual dalam model regresi linear (nilai p > 0.05). Metode analisis utama adalah regresi sederhana untuk melihat pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap OCB, dan regresi berganda (backward) untuk mengidentifikasi aspek kualitas kehidupan kerja yang paling dominan berkontribusi pada OCB. Hasil analisis regresi akan menghasilkan koefisien determinasi (R²) dan nilai signifikansi (p) untuk mengukur kekuatan dan signifikansi hubungan antar variabel.

Hasil analisis regresi sederhana menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan kualitas kehidupan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan PT Pelindo I cabang Belawan (R² = 0,071; p < 0,05). Ini berarti semakin positif persepsi karyawan terhadap kualitas kehidupan kerja mereka, semakin tinggi pula tingkat OCB yang ditunjukkan. Temuan ini mendukung hipotesis penelitian yang menyatakan adanya hubungan positif antara kedua variabel. Meskipun terdapat pengaruh positif, koefisien determinasi (R²) yang relatif kecil (0,071 atau 7,1%) menunjukkan bahwa hanya sebagian kecil variasi dalam OCB yang dapat dijelaskan oleh kualitas kehidupan kerja. Sisanya (92,9%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diukur dalam penelitian ini. Persamaan regresi yang dihasilkan adalah Y = 36,539 + 0,267X, di mana Y mewakili OCB dan X mewakili kualitas kehidupan kerja. Konstanta 36,539 menunjukkan nilai OCB positif jika kualitas kehidupan kerja bernilai 0, sementara koefisien regresi 0,267 menunjukkan peningkatan OCB sebesar 0,267 poin untuk setiap peningkatan satu satuan pada kualitas kehidupan kerja.

Untuk mengidentifikasi aspek kualitas kehidupan kerja yang paling berpengaruh terhadap OCB, digunakan analisis regresi berganda dengan metode backward. Hasil analisis menunjukkan bahwa hanya satu aspek yang berkontribusi secara dominan terhadap OCB, yaitu 'kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia'. Aspek ini terbukti memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan perlu memberikan perhatian khusus pada aspek pengembangan kemampuan karyawan untuk meningkatkan OCB. Aspek kualitas kehidupan kerja lainnya, seperti kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi kerja yang aman dan sehat, peluang pertumbuhan dan jaminan karir, integrasi sosial, hak-hak karyawan, keseimbangan kerja-kehidupan pribadi, dan tanggung jawab sosial organisasi, tidak menunjukkan pengaruh positif yang signifikan terhadap OCB dalam penelitian ini. Temuan ini memberikan petunjuk penting bagi pihak manajemen dalam upaya meningkatkan OCB karyawan.

Hasil wawancara dengan salah satu karyawan PT Pelindo I Medan memberikan gambaran tambahan tentang kualitas kehidupan kerja di perusahaan. Karyawan tersebut menjelaskan bahwa perusahaan memberikan pelatihan dan kesempatan pengembangan karir, termasuk kesempatan untuk bersekolah ke luar negeri (seperti Hongkong), bagi karyawan yang memiliki kemampuan. Hal ini dapat diinterpretasikan sebagai bentuk reward bagi karyawan yang berkinerja baik, dan menjadi motivasi bagi karyawan lain untuk meningkatkan kemampuan dan menunjukkan kinerja terbaiknya. Sistem reward dan kesempatan pengembangan kemampuan ini, yang merupakan bagian dari kualitas kehidupan kerja, berkontribusi pada munculnya perilaku organizational citizenship. Ini mendukung temuan analisis regresi yang menekankan pentingnya aspek pengembangan kapasitas manusia dalam meningkatkan OCB.

Penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif kualitas kehidupan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan PT Pelindo I cabang Belawan. Namun, besarnya pengaruh tersebut relatif kecil, hanya sebesar 7,1% (R² = 0,071). Analisis regresi berganda menunjukkan bahwa aspek 'kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia' merupakan aspek kualitas kehidupan kerja yang paling dominan berkontribusi pada peningkatan OCB. Temuan ini menunjukkan pentingnya perusahaan memberikan perhatian lebih pada program pengembangan dan pelatihan karyawan untuk meningkatkan kinerja dan perilaku positif di tempat kerja. Hasil wawancara mendukung temuan ini, menunjukkan bahwa kesempatan pengembangan karir, termasuk pelatihan dan kesempatan pendidikan di luar negeri, menjadi faktor motivasi bagi karyawan untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik dan perilaku organizational citizenship. Meskipun demikian, faktor-faktor lain di luar kualitas kehidupan kerja, seperti budaya organisasi, iklim organisasi, suasana hati, dan kualitas interaksi atasan-bawahan, juga berperan penting dalam mempengaruhi OCB, dan perlu diteliti lebih lanjut.

Mengingat pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap OCB hanya sebesar 7,1%, penelitian selanjutnya disarankan untuk menyelidiki lebih dalam variabel-variabel lain yang mungkin berpengaruh terhadap OCB karyawan PT Pelindo I. Variabel-variabel tersebut, misalnya, budaya organisasi, iklim organisasi, suasana hati (mood) karyawan, persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin karyawan. Penelitian yang lebih komprehensif dengan mempertimbangkan variabel-variabel tersebut akan memberikan pemahaman yang lebih lengkap mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi OCB di perusahaan tersebut. Penelitian juga bisa difokuskan pada analisis yang lebih mendalam terhadap dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja lainnya yang dalam penelitian ini belum menunjukkan pengaruh signifikan terhadap OCB. Penelitian lanjutan dengan metodologi dan desain yang lebih kuat dapat membantu memberikan gambaran yang lebih jelas dan komprehensif tentang bagaimana meningkatkan OCB di lingkungan kerja PT Pelindo I.