Hubungan Modal Psikologis dengan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi pada Karyawan PT.TELKOM H.M Yamin Medan

Bagian ini menjelaskan pentingnya kinerja karyawan bagi keberhasilan organisasi. Upaya karyawan yang melampaui peran dan harapan disebut sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB). Psychological capital (modal psikologis) diidentifikasi sebagai salah satu prediktor OCB. Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap hubungan antara psychological capital dan OCB pada karyawan PT. Telkom H.M. Yamin Medan. Sukses organisasi sangat bergantung pada kinerja karyawan, dan upaya yang melampaui peran dan harapan ini dianggap sebagai perilaku extra-role atau OCB. OCB didefinisikan sebagai tindakan afirmatif karyawan untuk meningkatkan efisiensi dan integritas di tempat kerja, di luar tugas dan persyaratan pekerjaan. Banyak prediktor yang memengaruhi OCB, salah satunya adalah psychological capital, yang merupakan kondisi psikologis positif meliputi keyakinan, harapan, optimisme, dan ketahanan. Studi ini menggunakan metode kuantitatif dengan 103 responden karyawan PT. Telkom H.M. Yamin Medan, menggunakan skala psychological capital dan OCB. Analisis regresi sederhana menunjukkan hubungan antara psychological capital dan OCB, ditunjukkan oleh nilai regresi positif.

Bagian ini menjabarkan definisi operasional dari psychological capital dan OCB. Psychological capital dijelaskan sebagai kondisi psikologis positif yang terdiri dari empat komponen: efficacy (keyakinan diri), hope (harapan), optimism (optimisme), dan resiliency (ketahanan). OCB didefinisikan sebagai perilaku sukarela yang bermanfaat bagi organisasi, di luar kewajiban formal. Beberapa studi menyebutkan dimensi OCB seperti conscientiousness (ketelitian), altruism (perilaku menolong), civic virtue (partisipasi aktif), sportsmanship (sportivitas), courtesy (kesopanan), cheerleading (mendukung), dan peacemaking (perdamaian). Studi lain menggabungkan beberapa dimensi menjadi helping behavior. Perbedaan definisi dan dimensi OCB serta psychological capital dari berbagai sumber dijelaskan untuk memberikan pemahaman yang komprehensif dan kontekstual terhadap studi ini. Penelitian ini menggunakan definisi operasional dari psychological capital dan OCB yang spesifik untuk memudahkan dalam pengukuran dan analisis data. Perbedaan pemahaman tentang dimensi OCB dari berbagai peneliti juga dibahas untuk memberikan gambaran yang lengkap mengenai konsep ini.

Selain psychological capital, beberapa faktor lain yang memengaruhi OCB dibahas, termasuk kepuasan kerja, keadilan, motivasi instrinsik, gaya kepemimpinan, budaya dan iklim organisasi, jenis kelamin, masa kerja, dan keterlibatan terhadap dukungan organisasi. Studi-studi sebelumnya menunjukkan pengaruh kuat keadilan dan budaya organisasi terhadap OCB. Karyawan yang merasa diperlakukan adil dan bekerja dalam iklim organisasi positif cenderung menunjukkan OCB lebih tinggi. Kepemimpinan yang suportif juga berperan penting dalam mendorong OCB. Masa kerja yang panjang dapat meningkatkan keterikatan karyawan dengan organisasi, sehingga mendorong perilaku menolong rekan kerja dan berkontribusi lebih terhadap pencapaian organisasi. Penjelasan mengenai faktor-faktor ini diberikan untuk memberikan gambaran yang lebih lengkap tentang kompleksitas faktor-faktor yang memengaruhi munculnya OCB. Peran masing-masing faktor dijelaskan berdasarkan temuan penelitian sebelumnya.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan 103 responden karyawan tetap PT. Telkom H.M. Yamin Medan. Instrumen penelitian berupa skala psychological capital dan skala OCB yang telah diuji cobakan dan divalidasi melalui uji coba (try out) untuk memastikan validitas isi (content validity) dan reliabilitas (Cronbach’s alpha). Analisis data menggunakan regresi sederhana dengan bantuan SPSS 17.0. Uji normalitas data dilakukan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov untuk memastikan data memenuhi asumsi normalitas sebelum analisis regresi dilakukan. Proses pengumpulan data, pengolahan data, dan analisis data dijelaskan secara rinci untuk memperjelas metodologi yang digunakan dalam penelitian ini. Penggunaan SPSS 17.0 sebagai alat bantu analisis juga dijelaskan untuk memberikan informasi mengenai alat yang digunakan dalam memproses data.

Analisis regresi sederhana menunjukkan hubungan positif antara psychological capital dan OCB. Koefisien regresi sebesar 1.256 mengindikasikan hubungan positif; semakin tinggi psychological capital, semakin tinggi OCB. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,724 atau 72,4% menunjukkan psychological capital memberikan kontribusi signifikan terhadap OCB. Sebagian besar responden memiliki psychological capital dan OCB yang tinggi. Hasil ini konsisten dengan beberapa penelitian sebelumnya yang menemukan korelasi positif antara psychological capital dan OCB. Pembahasan hasil penelitian ini dikaitkan dengan teori-teori yang telah dibahas sebelumnya. Interpretasi hasil analisis regresi dijelaskan secara jelas dan komprehensif. Temuan bahwa mayoritas responden memiliki psychological capital dan OCB yang tinggi juga dibahas dan dikaitkan dengan konteks perusahaan yang diteliti.

Kesimpulan penelitian menegaskan hubungan positif antara psychological capital dan OCB pada karyawan PT. Telkom H.M. Yamin Medan. Saran praktis untuk perusahaan adalah memelihara dan meningkatkan psychological capital karyawan untuk mempertahankan tingkat OCB yang tinggi. Hasil penelitian ini memberikan implikasi penting bagi manajemen dalam memahami dan meningkatkan kinerja karyawan. Saran untuk penelitian lebih lanjut juga diberikan, misalnya mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mungkin mempengaruhi OCB dan melakukan penelitian dengan sampel yang lebih luas atau di perusahaan yang berbeda. Kesimpulan penelitian ini merupakan rangkuman dari seluruh temuan penelitian yang telah dilakukan, sedangkan saran berfokus pada implikasi praktis dan arah penelitian selanjutnya.

Psychological capital didefinisikan sebagai suatu kondisi psikologis positif yang meliputi empat komponen utama: keyakinan (confidence/self-efficacy), harapan (hope), optimisme, dan ketahanan (resiliency). Luthans dkk (2007) menjelaskan bahwa psychological capital merupakan kondisi psikologis positif yang ditandai dengan kepercayaan diri untuk menghadapi tantangan, ketekunan dalam mencapai tujuan, atribusi positif terhadap keberhasilan, dan kemampuan untuk pulih dari kesulitan. Definisi ini menekankan pada aspek positif dan perkembangan psikologis individu yang memungkinkan individu untuk sukses dalam menghadapi tantangan dan mencapai tujuan. Komponen-komponen psychological capital ini saling berkaitan dan berkontribusi terhadap kemampuan individu untuk beradaptasi dan berhasil dalam berbagai situasi. Psychological capital dilihat sebagai sumber daya internal yang dapat meningkatkan kinerja dan kesejahteraan individu, termasuk dalam konteks kerja.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) didefinisikan sebagai tindakan afirmatif karyawan yang melampaui peran dan harapan kerja untuk meningkatkan efisiensi dan integritas di tempat kerja. OCB merupakan perilaku sukarela yang bermanfaat bagi organisasi, di luar kewajiban formal yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan. Beberapa penelitian mengidentifikasi berbagai dimensi OCB, termasuk conscientiousness (ketelitian), altruism (perilaku menolong), civic virtue (partisipasi aktif dalam organisasi), sportsmanship (sportivitas), courtesy (kesopanan), cheerleading (mendukung), dan peacemaking (perdamaian). Organ dkk (2006) mengusulkan penggabungan beberapa dimensi menjadi satu dimensi, yaitu helping behavior, sehingga dimensi OCB menjadi helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue. Definisi dan dimensi OCB ini memberikan kerangka kerja untuk memahami berbagai bentuk kontribusi karyawan yang melampaui tugas formal mereka dan bagaimana perilaku ini berkontribusi pada keberhasilan organisasi. Pemahaman yang komprehensif tentang dimensi OCB sangat penting untuk mengukur dan menganalisis perilaku karyawan secara akurat.

Meskipun didefinisikan secara terpisah, psychological capital dan OCB memiliki hubungan yang erat. Psychological capital, dengan komponen-komponennya, dapat dianggap sebagai prediktor munculnya OCB. Individu dengan psychological capital yang tinggi cenderung memiliki kepercayaan diri (efficacy) untuk membantu rekan kerja (helping behavior), ketelitian (conscientiousness) dalam menjalankan tugas, sportivitas (sportsmanship) dalam menghadapi konflik, dan rasa tanggung jawab (civic virtue) terhadap organisasi. Beberapa penelitian sebelumnya telah meneliti hubungan ini, dengan hasil yang beragam. Studi di Cina menunjukkan korelasi positif antara psychological capital dan OCB. Namun, penelitian lain di India menunjukkan hasil yang berbeda. Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki lebih lanjut hubungan antara kedua konstruk ini dalam konteks karyawan PT. Telkom H.M. Yamin Medan, dengan harapan dapat memberikan pemahaman yang lebih spesifik dan kontekstual.

Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang memengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Karyawan yang merasa puas cenderung lebih bersedia memberikan kontribusi ekstra di luar tugas formal mereka. Robbins (2003) menyebutkan bahwa karyawan yang puas lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan bertindak melebihi harapan. Kepuasan kerja menciptakan lingkungan kerja positif yang mendorong karyawan untuk berpartisipasi aktif dan memberikan kontribusi lebih terhadap keberhasilan organisasi. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi dapat berkontribusi signifikan terhadap munculnya perilaku OCB. Faktor ini memperkuat hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan secara keseluruhan, karena karyawan yang puas akan lebih termotivasi untuk berkontribusi lebih bagi organisasi.

Persepsi keadilan dalam organisasi sangat memengaruhi perilaku OCB. Karyawan yang merasa diperlakukan adil, baik dalam prosedur kerja maupun hasil kerja, cenderung menunjukkan OCB yang lebih tinggi. Studi menunjukkan hubungan kuat antara keadilan dan OCB. Dalam iklim organisasi yang positif dan adil, karyawan merasa lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan melebihi yang dipersyaratkan dan mendukung tujuan organisasi. Perlakuan yang sportif dan kesadaran akan keadilan dari atasan sangat penting untuk membangun kepercayaan dan mendorong karyawan untuk berbuat lebih bagi perusahaan (Luthans, 2006). Keadilan merupakan faktor penting untuk membangun hubungan yang harmonis dan produktif antara karyawan dan organisasi.

Motivasi intrinsik, yaitu dorongan internal untuk melakukan pekerjaan karena rasa senang dan kepuasan, juga berpengaruh pada OCB. Stajkovic dan Luthans (dalam Larson dan Luthans, 2006) menghubungkan efficacy (keyakinan diri) dalam psychological capital dengan motivasi intrinsik. Keyakinan diri untuk mengerahkan motivasi dan kemampuan untuk melaksanakan tugas spesifik berkontribusi terhadap motivasi intrinsik. Karyawan dengan motivasi intrinsik tinggi lebih cenderung melakukan OCB karena mereka menikmati pekerjaan mereka dan merasa terpenuhi kebutuhan psikologisnya. Motivasi intrinsik ini mendorong karyawan untuk berinisiatif dan berkontribusi lebih di luar tugas formalnya.

Gaya kepemimpinan, budaya, dan iklim organisasi secara kolektif memengaruhi OCB. Kepemimpinan yang suportif dan memberikan dukungan kepada karyawan dapat menjadi model OCB. Interaksi yang baik antara atasan dan bawahan membangun hubungan positif dan mendorong rasa hormat, sehingga karyawan lebih termotivasi untuk berkontribusi lebih (Graham dalam Gibson, 2003). Budaya organisasi yang kuat dan mendukung juga mampu memunculkan OCB karena menciptakan rasa identitas dan komitmen pada organisasi (Khan et al., 2011). Iklim organisasi yang positif, di mana karyawan merasa didukung dan dihargai, mendorong perilaku OCB. Ketiga faktor ini saling berkaitan dan berkontribusi dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk munculnya OCB.

Faktor-faktor demografis seperti jenis kelamin dan masa kerja juga dapat memengaruhi OCB. Karyawan dengan masa kerja lebih lama cenderung memiliki keterikatan yang lebih mendalam dengan organisasi dan rekan kerja, sehingga lebih berorientasi pada kepentingan bersama dan cenderung menolong rekan kerja serta berkontribusi lebih pada pencapaian organisasi (Konovsky & Pugh, dalam Ivancevich & Matteson, 2002). Dukungan organisasi juga berperan penting. Perusahaan yang menghargai kontribusi karyawan dan memperhatikan kesejahteraan mereka cenderung mendapatkan balasan berupa perilaku extra-role dari karyawan. Pengaruh jenis kelamin terhadap OCB tidak dijelaskan secara rinci dalam dokumen ini. Ketiga faktor ini memberikan konteks demografis dan kontekstual organisasi yang dapat mempengaruhi tingkat OCB.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif untuk mengkaji hubungan antara psychological capital dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Desain penelitian bersifat korelasional, bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan antara dua variabel tersebut. Penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif yang bertujuan untuk mendeskripsikan hubungan antara psychological capital dan OCB pada karyawan PT. Telkom H.M. Yamin Medan. Metode kuantitatif dipilih karena memungkinkan pengujian hipotesis secara statistik dan generalisasi hasil penelitian pada populasi yang lebih luas. Penelitian ini mengusung desain penelitian korelasional karena bertujuan untuk mengetahui besarnya hubungan antar variabel, bukan untuk menguji pengaruh kausalitas.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Telkom H.M. Yamin No.13 Medan, berjumlah 103 orang. Sampel yang digunakan adalah seluruh populasi (total sampling) karena jumlahnya relatif kecil. Karakteristik populasi yang diteliti adalah karyawan tetap perusahaan. Responden berasal dari berbagai unit kerja, seperti home service, finance service, business service, access optima, HR, assurance, dan STO centrum. Penggunaan total sampling dilakukan karena jumlah populasi yang terbatas, sehingga diharapkan dapat mewakili karakteristik populasi secara keseluruhan. Karakteristik populasi yang spesifik ini perlu diperhatikan dalam menginterpretasi hasil penelitian.

Instrumen penelitian berupa skala sikap OCB dan skala psychological capital. Skala OCB terdiri dari 30 aitem, sedangkan skala psychological capital terdiri dari 24 aitem. Setiap aitem memiliki 4 alternatif jawaban. Sebelum digunakan pada sampel utama, skala diuji cobakan terlebih dahulu untuk menyeleksi aitem yang valid dan reliabel. Uji validitas menggunakan validitas isi (content validity) dengan konsultasi dosen pembimbing. Uji reliabilitas menggunakan pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s alpha). Aitem-aitem yang memiliki koefisien korelasi minimal 0,30 dianggap memiliki daya pembeda yang memuaskan (Azwar, 2010). Proses pembuatan dan pengujian skala dijelaskan untuk memastikan validitas dan reliabilitas instrumen penelitian terjamin sehingga hasil penelitian dapat dipercaya.

Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan skala psychological capital dan OCB kepada responden. Analisis data menggunakan analisis regresi sederhana untuk mengetahui hubungan linear antara psychological capital (variabel independen) dan OCB (variabel dependen). Analisis ini dilakukan menggunakan program SPSS 17.0 version for Windows. Sebelum analisis regresi, dilakukan uji asumsi normalitas data menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Data dianggap berdistribusi normal jika nilai p ≥ 0,05. Analisis regresi sederhana dipilih karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui arah dan kekuatan hubungan antara psychological capital dan OCB. Penggunaan SPSS memudahkan proses analisis data yang efisien dan akurat.

Analisis regresi sederhana menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara psychological capital dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Telkom H.M. Yamin Medan. Koefisien regresi sebesar 1.256 menunjukkan arah hubungan positif: semakin tinggi psychological capital, semakin tinggi OCB. Koefisien determinasi (R²) sebesar 0,724 atau 72,4% mengindikasikan bahwa psychological capital memberikan kontribusi sebesar 72,4% terhadap varians OCB. Hasil ini menunjukkan bahwa psychological capital merupakan prediktor yang cukup kuat dalam memprediksi tingkat OCB pada karyawan PT. Telkom H.M. Yamin Medan. Temuan ini mendukung hipotesis penelitian yang menyatakan adanya hubungan positif antara kedua variabel.

Berdasarkan kategorisasi data, sebagian besar responden (54 orang atau mayoritas) memiliki psychological capital yang tinggi, sementara 47 orang berada pada kategori sedang, dan hanya 2 orang yang memiliki psychological capital rendah. Hal ini mengindikasikan bahwa secara umum, tingkat psychological capital karyawan PT. Telkom H.M. Yamin Medan cenderung tinggi. Meskipun jenis pekerjaan cenderung bersifat tim dan potensi konflik tinggi, mayoritas karyawan menunjukkan kepercayaan diri yang tinggi dalam mengatasi masalah. Distribusi ini menunjukkan kondisi psikologis karyawan yang relatif positif dan sehat, yang mendukung munculnya OCB yang tinggi.

Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan mayoritas karyawan memiliki psychological capital dan OCB yang tinggi, saran praktis bagi perusahaan adalah untuk memelihara dan mempertahankan potensi tersebut. Perusahaan disarankan untuk terus mendukung dan meningkatkan psychological capital karyawan melalui program-program yang relevan. Pemeliharaan psychological capital diharapkan dapat mempertahankan tingkat OCB yang tinggi dan pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Perusahaan juga dianjurkan untuk terus memantau dan mengevaluasi faktor-faktor yang berpengaruh terhadap OCB, sehingga dapat dilakukan intervensi yang tepat dan efektif.